10 Princípios para o Empoderamento | Lúcia Simões Sebben

Um guia prático para a delegação de poder e a energização de pessoas.

O poder por meio da responsabilidade

Um administrador confere empowerment aos outros proporcionando-lhes compreensão das responsabilidades da função. As responsabilidades da função definem o trabalho que as pessoas precisam realizar para alcançar o sucesso. Um administrador tem mais poder para atingir os seus próprios objetivos quando as pessoas que trabalham para ele sabem o que precisam fazer para alcançar o sucesso.

Para que uma pessoa experimente um sentido de poder em sua função, precisa ter uma compreensão clara das responsabilidades inerentes à função. Para que isso aconteça, é essencial:

– Definir claramente as responsabilidades inerentes à função. Para conferir poder às pessoas, é importante dizer-lhes o que elas devem fazer. Quando as pessoas não têm uma compreensão clara das suas responsabilidades, há muita confusão. Há desperdício de tempo e a energia é dissipada pela ansiedade e pela dúvida.

– Dar às pessoas um sentido de finalidade mostrando-lhes de que maneira as suas responsabilidades funcionais estão relacionadas às metas e objetivos do departamento. A definição clara das responsabilidades inibe a criatividade e sufoca a iniciativa. A falta de estrutura evita que as pessoas utilizem o seu poder de forma eficaz. Com uma clara definição de suas responsabilidades, as pessoas têm condições de concentrar todas as energias no cumprimento da função. Quanto mais concentradas elas estiverem, mais poder têm para alcançar o sucesso.

– Transmitir e enfatizar regularmente o cumprimento das responsabilidades. As pessoas precisam ser capazes de enxergar a correlação entre as responsabilidades das suas funções e as metas e objetivos dos seus departamentos e da sua empresa.

– Antes de uma pessoa ser contratada deve-se apresentar a ela uma descrição pormenorizada de suas atribuições. A parte relativa às responsabilidades da descrição de atribuições deverá constituir a base de avaliação do desempenho do funcionário.

– Fazer a distinção entre responsabilidades e tarefas. Certifique-se de que as pessoas compreendem a diferença entre as responsabilidades de suas funções e as tarefas a serem desempenhadas para que essas responsabilidades sejam cumpridas. Quanto maiores a autoridade e a responsabilidade de uma pessoa, maior a sua liberdade para determinar as tarefas que irá desempenhar.

– Ajudar as pessoas a ter um sentido de orgulho e propriedade das responsabilidades que lhe foram designadas. O orgulho gera o desejo de êxito, o desejo de êxito faz com que as pessoas busquem no seu intimo recursos interiores inexplorados.

– Evite a duplicação das responsabilidades. A responsabilidade acompanha a autoridade. Ao definir as responsabilidades funcionais de uma pessoa, verifique se já não delegou essas mesmas responsabilidades a uma outra.

– Priorizar as responsabilidades à medida que os planos mudam. A descrição de funções é um dos instrumentos a serem utilizados para transmitir as responsabilidades da função. O poder provém de se saber o que fazer, quando fazer e como fazer.

– Ajudar os membros da equipe a compreender mutuamente as suas responsabilidades. O poder de um indivíduo é decidido em grande parte pelo poder do grupo.

– Transmitir as mudanças de responsabilidades de forma a construir o moral e/ou ajudar as pessoas a crescer. É importante que um funcionário conheça o motivo pelo qual suas responsabilidades mudaram. A decisão de aumentar ou retirar as responsabilidades de uma pessoa não deverá ser baseada exclusivamente no desempenho do indivíduo.

Quando se transmite adequadamente as responsabilidades funcionais de um funcionário, ele não apenas compreende melhor o que se espera dele, mas também adquire um sentido maior de finalidade e orgulho – essencial para que se tenha um sentido de poder.

Os benefícios para o administrador são inúmeros. O tempo que ele passa executando essas atividades lhe trarão grandes dividendos. Haverá maior eficiência porque todos estarão se dedicando às atividades certas. Haverá maior produtividade porque todos estarão mais motivados e a qualidade do trabalho será melhor porque as pessoas se sentirão mais orgulhosas. O resultado final? Maior poder para o administrador.

O poder por meio da autoridade

Um administrador confere empowerment aos outros dando-lhes autoridade igual à responsabilidade que lhes é designada. As pessoas só têm condições de desempenhar as responsabilidades inerentes às suas funções até o limite da autoridade que lhes for conferida. Um administrador possui mais poder para alcançar os seus próprios objetivos quando aqueles que trabalham para ele desfrutam de autoridade para desempenhar suas responsabilidades.

A autoridade é uma das pedras angulares do poder. Desta forma, para conferir empowerment às pessoas que trabalham para você, a delegação de autoridades aborda algumas questões tais como:

– Delegar autoridade sempre em proporções equivalentes à responsabilidade, pois sem autoridade, uma pessoa é impotente na sua capacidade de execução do trabalho e consecução do sucesso.

– Ao delegar autoridade, levar em consideração a competência da pessoa, pois quando a pessoa tem autoridade, tende a ter mais iniciativa.

– antes de contratar alguém, diga-lhe o grau de autoridade de que desfrutará.

– quando a pessoa for contratada, reveja as responsabilidades funcionais e os respectivos níveis de autoridade, pois a descrição de atribuições normalmente define a autoridade conferida a uma função em termos bastante genéricos.

– se a descrição de atribuições não definir adequadamente os níveis de autoridade, forneça uma descrição mais detalhada.

– ao delegar tarefas mais amplas, não deixe de esclarecer os limites de autoridade, pois esta confere a pessoa o direito de tomar decisões.

– transmita os níveis de autoridade à própria pessoa e àqueles que irão trabalhar com ela.

– use a autoridade como um meio de ajudar as pessoas a crescer.

– ao aumentar a autoridade, gere o orgulho e a auto-estima explicando que a autoridade conferida é uma recompensa pelo desempenho passado. A autoridade de uma pessoa define o se território.

– estabeleça controles para assegurar que a autoridade está sendo devidamente exercida para não ter riscos e conflitos.

– reavaliar periodicamente os níveis de autoridade, pois estes nunca devem ser definitivos.

– observe e resolva os conflitos de autoridade.

– se uma pessoa abusar da sua autoridade, tome as devidas medidas corretivas.

A capacidade de uma pessoa para alcançar o sucesso depende de sua capacidade para tomar decisões. Quando desfruta de autoridade igual à sua responsabilidade, ela tem a liberdade de tomar as decisões e as providências necessárias para alcançar os seus objetivos.

A autoridade é também um grande motivador por ser um símbolo de confiança. Quando as pessoas sentem que merecem confiança, existe maior probabilidade de empenharem todos os seus esforços na função.

Quando as pessoas têm autoridade para desempenhar sozinhas a função sem terem de se dirigir constantemente ao gerente, este tem condições de aproveitar melhor o seu tempo. Ele tem condições de dedicar suas energias a atividades mais importantes – atividades que o conduzirão ao sucesso.

Delegando a devida autoridade o administrador também fica livre dos problemas de baixo moral que ocorrem quando as pessoas não desfrutam da autoridade necessária.

O poder por meio dos padrões de excelência

Um administrador confere empowerment aos outros estabelecendo padrões de excelência que lhes permitem alcançar seu potencial pleno. Quando lhes pedem para ir além dos limites que se impõem, as pessoas descobrem poderes que jamais imaginaram ter. Um administrador tem mais poder para alcançar os seus próprios objetivos quando as pessoas que trabalham para ele o fazem em sua plena capacidade

Para que uma pessoa descubra o seu próprio poder pessoal e alcance o seu potencial, precisa ser desafiada a alcançar padrões de excelência. Uma pessoa jamais pode saber do que é capaz antes de superar as suas realizações anteriores. Para que as pessoas que trabalham para você satisfaçam a padrões de excelência é necessário:

– certificar-se de que os padrões são elevados, porém realistas. É impossível gerar orgulho sem se estabelecer padrões elevados

– estabelecer padrões de quantidade, qualidade, custo e tempo para cada função. O objetivo é estabelecer padrões suficientemente elevados para que as pessoas trabalhem com afinco para alcançá-los e suficientemente baixos para que sejam alcançáveis.

– transmita e enfatize regularmente os padrões da empresa, do departamento e da função. Todos os padrões estabelecidos dentro da empresa, independentemente do setor, deverão enfatizar o padrão geral de excelência da empresa.

– é responsabilidade do administrador transmitir os padrões e se assegurar da compreensão.

– motive as pessoas a alcançar a excelência. Para que uma pessoa tenha um sentido de poder, precisa começar a ter motivação interior. A sua função é fazer d excelência a norma, e não a exceção.

– de o exemplo satisfazendo você mesmo os padrões

– quando os outros departamentos negligenciarem os padrões de excelência, tome providências no sentido de minimizar os efeitos adversos sobre o seu pessoal.

Quando proporciona às pessoas a experiência de alcançar a excelência, você as ajuda a sentir com maior intensidade o orgulho e a autoconfiança. Você também lhes dá condições de crescer e enfrentar novos desafios. Por terem maior confiança e capacidade de realização, elas têm um maior sentido do próprio poder.

Quando as pessoas estão comprometidas com a excelência, o administrador tem mais poder de conquistar reconhecimento e sucesso. Em ultima análise, ao gerente será atribuído o crédito pelo trabalho de qualidade superior realizado pelo seu pessoal. Quando as pessoas são motivadas a alcançar a excelência, o gerente não precisa perder tempo corrigindo e fazendo o trabalho delas. Ele tem condições de empregar seu tempo em atividades que o conduzirão, juntamente com seu departamento, ao sucesso.

O poder por meio do treinamento e do desenvolvimento

Um administrador confere empowerment aos outros proporcionando-lhes a qualificação e a confiança necessárias para que atendam os padrões de excelência. As pessoas devem ter condições de atender aos padrões se quiserem ter o poder para alcançar o sucesso. Um administrador tem mais poder para alcançar os seus próprios objetivos quando as pessoas que trabalham para ele são capazes de satisfazer padrões funcionais.

Se uma pessoa quiser ter o poder para alcançar o sucesso, precisa ser treinada para atender aos padrões funcionais. Eis algumas das coisas que você deve ter em mente ao treinar e desenvolver seu pessoal.

– Utilizar o treinamento como uma forma de gerar a auto-estima. O treinamento é uma solução de longo prazo para os problemas, pois uma pessoa pode ter inúmeras aptidões e experiências, mas ainda assim precisa ser treinada nos moldes da empresa, para compreender os valores, a filosofia, as políticas e os procedimentos relativos a uma determinada função. Quando a pessoa é obrigada a aprender através do processo de tentativa e erro, ela sofre. E, sem auto-estima não pode haver poder. A capacidade de uma pessoa alcançar o seu sucesso depende em grande parte do quanto ela acredita em si mesma. Com isso, ela tem a liberdade de explorar e desenvolver todo o seu potencial. O treinamento gera a independência. Quanto mais uma pessoa aprender, menos terá que depender do administrador. A independência é a base da auto-estima.

– Motive as pessoas a aprender dominando a sua resistência às mudanças.

– Faça do treinamento uma prioridade.

– Trabalhe junto ao departamento de treinamento proporciona às pessoas a capacidade e/ou a vontade de desempenhar a função.

– Torne o treinamento um processo contínuo utilizando uma combinação de métodos.

– Se deseja atuar como mentor, não deixe de escolher a pessoa adequada e de fazer aquilo que viabiliza uma relação de mentor bem–sucedida. Uma relação eficaz de mentor exige investimento significativo de tempo e energia por parte do administrador. Para escolher deve-se levar em consideração o potencial da pessoa, bem como o caráter e a química entre o mentor e subordinado, tendo o desafio de manter uma tênue fronteira de familiaridade.

O treinamento é uma das funções mais importantes desempenhadas por um administrador. Oferece uma série de vantagens: as pessoas ficam mais confiantes, mais esclarecidas, mais competentes e mais motivadas. Conseqüentemente, cometem menos erros e se tornam eficientes e produtivas.

O administrador tem mais poder porque tem maior capacidade de alcançar os objetivos da sua área. As pessoas têm condições de atender aos padrões funcionais sem a sua constante atenção e orientação, assim ele fica livre para dedicar seu tempo a atividades que o levarão ao sucesso. Ele tem mais poder por ter condições de multiplicar a própria eficácia pelo número de pessoas que treina.

O poder por meio do conhecimento e da informação

Um administrador confere empowerment aos outros fornecendo-lhes o conhecimento e as informações de que necessitam para tomar decisões boas e sensatas. As pessoas precisam ter a capacidade de tomar decisões sensatas se quiserem alcançar o sucesso. Um administrador tem mais poder para alcançar os seus próprios objetivos quando as pessoas que trabalham para ele são capazes de tomar boas decisões.

O velho ditado “Conhecimento é poder” tem fundamento e deveria ficar gravado na mente de todo administrador. Eis o que você deve ter em mente ao fornecer conhecimento e informação às pessoas.

– Não guarde nem proteja informações preciosas por medo de perder parte do seu poder. A desorganização e a ineficiência são a marca de uma empresa que deixa de fornecer ao seu pessoal as informações necessárias nas ocasiões certas. Sem o conhecimento e as informações necessárias, as pessoas ficam diante da falta de uma base sólida para tomar decisões sensatas, procurando adivinhar ou contar com a sorte. Quando as pessoas que trabalham nos diversos setores da empresa tomam decisões dessa maneira, o resultado coletivo é arrasador. Portanto, é fundamental, procurar prever as necessidades de informação de seus subordinados e incentivar as pessoas a buscarem informações.

– Se houver problemas de comunicação nos diversos setores da empresa que afetem o seu pessoal, procure trabalhar junto às linhas organizacionais com o objetivo de corrigi-los.

– Transmita somente as informações necessárias.

– Forneça informações sobre as metas e objetivos do departamento, sobre os planos da empresa e do departamento, informações provenientes de outras áreas, atualizações de evolução, informações sobre o setor, e informações sobre as respectivas profissões, mudanças iminentes e os motivos para orgulho.

– Utilize o método de comunicação adequado, que varia de acordo com o objetivo, podendo ser tanto reuniões de equipe, quanto memorandos/relatórios. Nas reuniões de equipe é possível além de motivar à medida que informa, incentivar a equipe a compartilhar mutuamente as informações e obtém feedback imediato sobre as informações transmitidas. Já os relatórios ou memorandos tem a vantagem de permitir que o administrador transmita uma informação detalhada de uma só vez, num tempo relativamente curto, com uma comprovação do que está sendo comunicado que poderá vir a ser útil no futuro. Deve-se atentar para que ele não fique demasiado extenso e que a linguagem, bem como o objetivo e a finalidade sejam claras.

Dispondo dos fatos e informações necessários, as pessoas têm condições de tomar melhores decisões, mais rápidas e em maior número. Elas se tornam mais confiantes porque têm uma base para isso. Ficam mais motivadas porque existe maior probabilidade de estarem tomando a decisão certa. Por serem capazes de tomar mais e melhores decisões, elas têm mais poder para alcançar o sucesso.

Fornecendo os fatos e informações necessárias, um administrador tem condições de dar poder de decisão aos níveis hierárquicos mais baixos. Com isso, ele passa a ter mais poder porque tem condições de dedicar seu tempo e suas energias a atividades e decisões mais importantes. O administrador não precisa passar horas e horas tomando pequenas decisões e/ou corrigindo erros cometidos porque as pessoas não dispunham das informações necessárias. A produtividade e a eficiência da sua área são maiores porque existem um número maior de pessoas mais motivadas tomando decisões. Moral mais alto, maior produtividade e maior eficiência significam mais poder para o administrador.

O poder por meio do feedback

Um administrador confere empowerment aos outros dando-lhes feedback sobre o seu desempenho. Se as pessoas quiserem ter o poder de ser bem-sucedidas, precisam saber quanto e como melhorar o seu desempenho. Um administrador tem mais poder para alcançar os seus próprios objetivos quando as pessoas que trabalham para ele compreendem em que aspectos precisam melhorar o seu desempenho.

As pessoas precisam receber feedback se quiserem alcançar os seus objetivos e todo o seu potencial. Eis algumas das diretrizes que você deve ter em mente ao dar feedback às pessoas que trabalham para você.

– Dê orientação freqüente às pessoas. Quando as pessoas não recebem o feedback necessário, não se sentem notadas, admiradas ou seguras. É impossível você estabelecer uma relação de trabalho eficaz com as pessoas se não lhe der feedback.

– O feedback será feito para enfatizar o desempenho positivo, mostrar a pessoa como e onde é preciso mudar e melhorar, motivá-la a melhorar o desempenho e gerar orgulho.

– Fornece o feedback através de sessões de orientação abordado questões: como estão se saindo em relação aos padrões, seus pontos fortes e fracos e as áreas em que podem se desenvolver além dos limites da função que desempenham.

– Dê a cada pessoa uma avaliação de desempenho (avalia o desempenho e incentiva o desenvolvimento) escrita pelo menos uma vez por ano. Certifique-se de que a análise crítica escrita é um resumo de todas as orientações dadas à pessoa durante o ano.

– Quando der feedback através de memorandos, e-mails e cartas, não deixe de personalizá-los e enviá-los em ocasião próximo ao acontecimento ou realização.

– Reuniões de equipe, reconhecimento por parte dos superiores hierárquicos e pequenos gestos também são formas de dar feedback.

– Molde sempre o feedback à pessoa, personalizando-o e fazendo com sinceridade. Leve em consideração as necessidades e personalidade da pessoa.

– Utilize as reuniões de equipe como oportunidades de dar feedback ao grupo e aos indivíduos.

– Quando as pessoas forem além dos limites do dever e realizarem algo realmente notável, procure obter o reconhecimento do seu chefe ou de alguém hierarquicamente superior dentro da organização.

– Não dê feedback em demasia.

– Não negligencie aqueles que apresentam um alto desempenho pelo fato de terem condições de atender sozinhos aos padrões. Forneça-lhes feedback que o ajude a ampliar os limites de suas funções.

– Seja honesto com aqueles que apresentam um baixo desempenho. Utilize sempre que possível a abordagem positiva.

O feedback proporciona poder às pessoas porque lhes permite saber como estão se saindo na consecução de seus objetivos e satisfação dos padrões. Permite-lhes saber quando e como precisam mudar para alcançar o sucesso.

Através do feedback o administrador tem condições de enfatizar o desempenho positivo, gerar o orgulho e a autoconfiança e motivar as pessoas a melhorar ainda mais o seu desempenho, apresentem elas ou baixo desempenho.

O administrador tem mais poder quando dá feedback às pessoas porque existe melhor compreensão e comunicação entre eles e os seus subordinados. Melhor comunicação e pessoal mais motivado dão ao administrador poder para alcançar os objetivos da sua área.

O poder por meio do reconhecimento

Um administrador confere empowerment aos outros oferecendo-lhes reconhecimento que aumente a sua auto-estima e os motive a continuar dando o melhor de si. O poder para uma pessoa alcançar o sucesso depende da confiança em si mesma e de sua vontade de realizar sempre um trabalho excelente. Um administrador tem mais poder para alcançar os seus próprios objetivos quando as pessoas que trabalham para ele estão confiantes e motivadas a dar o melhor de si.

O reconhecimento incentiva as pessoas a realizar um trabalho de qualidade superior. Para isso é preciso ter em mente ao reconhecer o potencial:

– Fazer com que as pessoas se sintam vencedoras.

– Reconhecê-las como membros de um grupo e como indivíduos.

– Verificar se o reconhecimento é adequado à realização.

– Oferecer reconhecimento de modo a transmitir uma admiração sincera

– Verificar se o reconhecimento recompensa totalmente as realizações da pessoa.

– Reconhecer tanto as pessoas como as realizações, reforçando o sentido de auto-estima.

– Reconhecer as pessoas através de elogios, avaliação de desempenho, promoções, da maior autoridade, do financeiro, de surpresas e regalias e por fim, de trabalhar lado a lado com elas.

– Certificar-se de que o reconhecimento é igual àquele dado aos outros por realizações semelhantes.

– Modelar o reconhecimento à pessoa. O reconhecimento deve sempre ter por base o que a pessoa tiver feito para merecê-lo e não o que você pensa da pessoa.

– Verificar se o reconhecimento ocorre no momento oportuno.

Ao reconhecer as pessoas por seu desempenho, deixe que elas saibam como estão se saindo quando à satisfação dos padrões estabelecidos. Com esse conhecimento, elas têm mais poder para alcançar o sucesso. O reconhecimento também confere empowerment às pessoas, contribuindo para o seu sentido de valor próprio. Alimenta o seu desejo de alcançar o sucesso.

Quando as pessoas se sentem admiradas e bem consigo mesma, ficam mais motivadas. Pessoas motivadas trazem maior produtividade e eficiência, o que, por sua vez, significa poder para o administrador.

O poder por meio da confiança

Um administrador confere empowerment aos outros confiando neles, o que os ajuda a acreditar mais em si mesmos. Quanto mais as pessoas acreditam em si, mais poder têm para alcançar o sucesso. Um administrador tem mais poder para alcançar os seus próprios objetivos quando as pessoas que trabalham para ele acreditam em si mesmas.

Para fazer com que as pessoas mostrem o que têm de melhor, elas precisam sentir que desfrutam da sua confiança.Para isso, é preciso ter em mente ao tratar da questão da confiança nas pessoas que trabalham com você:

– Confiar na pessoa, pois assim, ela se sentirá segura e aceita fazendo com que construa sua própria confiança e auto-estima.

– Fazer a distinção entre confiança no caráter e integridade das pessoas e confiança nas suas aptidões e capacidades.

– Deixar as pessoas saberem que a confiança precisa ser conquistada. Esta cresce à medida que as pessoas têm a oportunidade de se conhecer melhor.

– Construa o alicerce para relações de confiança acreditando que as pessoas são basicamente boas, que realmente desejam fazer um bom trabalho.

– Lembre-se de que os sentimentos e as atitudes falam mais alto do que as palavras quando você procura transmitir confiança aos outros.

– demonstre confiança delegando tarefas importantes e a respectiva autoridade.

– dê liberdade às pessoas – não as vigie

– dê às pessoas o benefício da dúvida

– permita que as pessoas interajam com os superiores hierárquicos.

– quando a confiança for violada, verifique se foi um erro inocente ou um erro devido a motivos escusos (a integridade da pessoa está em jogo), e depois tome as providências cabíveis.

Quando confia nas pessoas, você as ajuda a acreditar mais em si mesmas. Quando as pessoas acreditam em si, têm mais poder para alcançar o seu potencial. Quando você confia nelas, elas normalmente retribuem com bom desempenho.

Quanto mais motivadas e produtivas as pessoas estiverem, mais poder terá o administrador para alcançar os seus próprios objetivos.

O poder por meio da permissão para errar

Um administrador confere empowerment aos outros dando-lhes permissão para errar. Quando as pessoas têm permissão para errar, arriscam mais e excedem os limites, o que lhes permite descobrir toda a extensão de seu poder. O administrador tem mais poder para alcançar os seus próprios objetivos quando aqueles que trabalham para ele têm condições de utilizar toda a sua imaginação e talento.

As pessoas precisam ter permissão para errar se quiserem utilizar todo o seu poder pessoal. É preciso ter em mente ao conceder as pessoas para falhar:

– permitir que as pessoas falhem. Para que as pessoas percebam todo o seu potencial, precisam ter permissão para falhar. Quando essa permissão é concedida, o elemento do medo é eliminado. O medo é o grande inimigo do poder.

– ajudar as pessoas a ver o fracasso como uma experiência positiva. A idéia é livrá-los do medo do fracasso para que possam dedicar todas as suas energias à consecução dos objetivos.

– Administrar o fracasso ajudando as pessoas a garantir o sucesso, ajude-as a minimizar suas falhas dizendo-lhes quais são suas funções, confira-lhes a autoridade necessária ao desempenho da função, estabeleça padrões de excelência, treine-os, forneça-lhes conhecimento e informações, dê-lhes feedback, reconheça os seus esforços, confie neles e respeite-os.

– preveja e se prepare para as falhas potenciais, assim terá condições de controlá-las

– avalie o custo potencial de cada falha para o departamento e a empresa, para a pessoa e para o administrador.

– Criar um ambiente em que as pessoas não tenham medo de errar, oferecendo diretrizes para o erro, fazendo com que as pessoas se sintam mais a vontade com a idéia de assumir riscos.

– incentive e recompense os riscos, deixando que as pessoas saibam que você quer que elas assumam riscos calculados.

– penalize a inatividade e a indecisão, mostre as pessoas que estas são inaceitáveis e que você prefere que elas tomem uma decisão, ainda que errada, a que não tome alguma decisão.

– deixe que as pessoas saibam que você também erra, aplicando os mesmos princípios quando cometer um erro. Através de suas próprias atitudes você pode lhes servir de exemplo no que diz respeito à maneira como utilizar o fracasso como meio para chegar ao sucesso.

– seja solidário com as pessoas quando errarem, estendendo-lhe a mão quando fracassarem, tranqüilizando-as.

– reafirme o valor das pessoas quando errarem, deixando elas saberem que o erro não diminui o seu valor como pessoa ou o valor que têm para o departamento.

– nunca repreenda uma pessoa se você não estiver no total controle do seu raciocínio e emoções.

– planeje a sua reação ao fracasso

– nunca constranja as pessoas na frente dos colegas

– dê às pessoas permissão para errar frisando, ao mesmo tempo, a importância de se alcançar os padrões de excelência. Justamente por dar essa permissão as pessoas de errar, é que o administrador tem o direito de esperar realizações até maiores porque elas têm liberdade para assumir mais riscos.

A permissão para errar faz com que as pessoas tenham mais condições de assumir riscos maiores. Quando se libertam do medo de errar, elas têm condições de dedicar suas energias à consecução dos padrões de excelência que você lhes estabeleceu. As pessoas ficam mais motivadas, mais criativas e mais produtivas quando sabem que têm o seu apoio, principalmente quando cometem um erro.

Quanto mais as pessoas se esmeram e vão além de seus limites, maiores as chances de você alcançar o sucesso. Quanto mais sucesso as pessoas tiverem, mais poder e sucesso o administrador conquista para si.

O poder por meio do respeito

Um administrador confere empowerment aos outros tratando-os com dignidade e respeito. Quando tratadas com respeito, as pessoas têm mais motivação para atuar. Essa motivação precisa estar presente se as pessoas quiserem ter o poder de ser bem-sucedidas. O administrador tem mais poder para alcançar os seus próprios objetivos quando as pessoas que trabalham para ele estão motivadas para alcançar o sucesso.

O respeito é a base para que as pessoas tenham um sentido de poder. Praticamente tudo que fazemos ou dizemos a uma pessoa transmite respeito ou desrespeito. Eis algumas maneiras de demonstram respeito às pessoas que trabalham para você:

– tratar as pessoas com respeito, contribuindo para sua auto-estima.

– demonstrar respeito as pessoas dando-lhes a orientação necessária, isto é, dizer com firmeza às pessoas quais são as suas funções.

– oferecer as pessoas os recursos adequados ao desempenho da função, fazendo com que estas sintam que você está levando em consideração as suas necessidades.

– fornecer as pessoas as informações necessárias na hora certa para que estas não se sintam cerceadas na sua capacidade de desempenhar a função e cumprir os prazos.

– delegar responsabilidade e autoridade às pessoas, pois não pode haver respeito sem delegação de autoridade.

– respeitar o tempo das pessoas.

– não usurpar a autoridade das pessoas. Uma vez delegada a autoridade, nunca a retire, a não ser que a pessoa, de algum modo, abuse dela.

– procurar formas de facilitar o trabalho das pessoas, eliminando os obstáculos e assim, facilitando o trabalho.

– entrar em sintonia com as dificuldades das pessoas, pois desta forma, elas se sentirão respeitadas, possuindo mais boa vontade em satisfazer às necessidades da empresa.

– ouvir as pessoas

– dar feedback as pessoas

– defender as pessoas

– respeite a privacidade das pessoas

– dê as pessoas o direito de expressar seus sentimentos

– reconhecer as dificuldades das pessoas

– respeitar as obrigações pessoais das pessoas.

– ter capacidade para reconhecer quando uma pessoa não acha que esteja recebendo o respeito que merece.

Quando as pessoas são tratadas dessa maneira, todos vencem. As pessoas sentem que o administrador e a empresa se preocupam com elas. Têm maior respeito e confiança em si mesmas, o que aumenta radicalmente o seu poder para alcançar o sucesso.

Preservando o respeito próprio e a dignidade das pessoas, o administrador passa a contar com lealdade e compromisso, e não cooperação passiva. A lealdade e o compromisso dão ao administrador condições de se concentrar nas atividades que o conduzirão ao sucesso, em vez de se prender a problemas de moral que surgem quando as pessoas não se sentem respeitadas. Pessoas motivadas sempre significam poder para o administrador.

OS 10 PRINCÍPIOS PARA O EMPOWERMENT

Diga às pessoas quais são suas responsabilidades.
Dê-lhes autoridade correspondente às suas responsabilidades.
Estabeleça padrões de excelência.
Ofereça-lhes o treinamento necessário à satisfação dos padrões.
Forneça-lhes conhecimento e informação.
Dê-lhes feedback sobre seu desempenho.
Reconheça-as pelas suas realizações.
Confie nelas.
Dê-lhes permissão para errar.
Trate-as com dignidade e respeito.